성별 차별

성 차별이라고도하는 성 차별은 성별로 인해 개인 (또는 그룹)에 대한 기회, 특권 또는 보상을 구체적으로 거부하는 모든 행위입니다. 누가 직업이나 승진을 받을지 결정할 때 사람의 성별을 요인으로 삼는 관행은 성 차별입니다. 성별이 고용 기회 나 혜택에 대한 다른 결정의 요소 인 경우에도 역시 성 차별입니다. 대부분의 차별 혐의는 여성 (또는 여성)이 남성 (또는 남성)에게 유리한 차별을 받았다고 주장하지만, 남성이 성별에 따라 차별을 받았다고 주장하는 사례도 있습니다. 이러한 경우를 일반적으로 '역 차별'이라고합니다.

수년에 걸쳐 내려진 법원 판결은 개인이 고용되기 전에도 성별에 따라 차별하지 않는 회사의 책임이 시작된다는 결정을 내 렸습니다. 고용 전 심사 또는 테스트가 차별적이라고 판단되는 경우, 응용 프로그램에서 성별을 심사하기 위해 고안된 용인 할 수없는 질문을하거나 전체적인 선택 과정이 불공정하다고 판단되는 경우 회사는 책임을집니다. 채용 과정에서 성 차별이 발생했다는 주요 지표 중 하나는 구직자의 자격입니다. 여성 후보자와 남성 후보자 간의 자격 차이가 미미하다고해서 성별 편견이 자동으로 나타나지는 않지만 (여성 후보 대신 자격이 부족한 남성 후보가 채용되는 경우) 자격의 급격한 차이는 거의 항상 성 차별의 확실한 신호로 예를 들어, 졸업장을받지 않고 고등학교를 중퇴 한 남성이 석사 학위를 취득한 여성보다 행정직에 채용된다면 편견이 원인 일 가능성이 높습니다.

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채용 및 기타 상황에서의 성 차별 외에도 성희롱이라는 특정 형태의 성 차별이 있습니다. 이러한 형태의 차별에는 한 직원이 다른 직원을 대상으로 한 부적절한 말이나 성적인 행동이 포함됩니다. 괴롭힘의 기준을 충족하려면 문제의 행동이 본질적으로 원치 않는 성적인 것이어야합니다. 미국 법률 시스템은 두 가지 주요 유형의 성희롱이 있다고 결정했습니다. 첫 번째는 한 직원이 다른 직원에게 성희롱을 대가로 일자리 나 혜택을 제공 할 때 발생하는 'quid pro quo'또는 'this for that'입니다. 또는 성적 호의가 부여되지 않는 한 해당 직업이나 혜택을 거부하겠다고 위협합니다. 두 번째 유형의 성희롱은 '적대적인 작업 환경'이라고합니다. 이러한 유형의 경우 직원 또는 직원 그룹은 반복적으로 음란 한 발언이나 외설적 인 소음을 내거나 원치 않는 성적 접근을하거나 다른 방식으로 성을 사용하여 다른 사람을 위협하거나 위협하는 작업 환경을 만듭니다.

연방 법률은 성 차별을 강력히 금지합니다

1960 년대 사회 불안 이후 연방 정부는 직장 내 성 차별 예방에 적극적으로 참여해 왔습니다. 직장에서의 성 차별을 다루는 가장 중요한 법률 중 하나는 1964 년 민권법 (특히, 인종, 피부색, 종교, 성별, 국적에 따른 모든 형태의 차별을 엄격히 금지하는 해당 법의 Title VII)입니다. 고용의 모든 측면에서. 많은 사람들이 연방 정부가 사회 문제를 바로 잡을 것을 기대했던 미국 역사의 격동기에 쓰여진이 법은 미국의 고용 환경을 변화시킨 기념비적 인 입법이었습니다.

이 법안은 상원과 하원에서 열띤 논쟁 끝에 통과되었습니다. 고용주가 '인종, 피부색, 인종, 피부색을 이유로 개인의 보상, 조건, 특권 또는 고용과 관련하여 개인을 고용 또는 해고하는 데 실패하거나 거부하거나 개인을 차별하는 것은 불법입니다. , 종교, 성별, 국적. ' 이 법은 고용, 해고, 보상 및 기타 모든 고용 측면을 다루고 있으며 실제 고용 기회도 다룹니다. 행위의 범위에 해당하는 성 차별 또는 성희롱의 예는 다음과 같습니다.

자신의 관리자가 남성 직원 만 승진하고 여성은 신입 직원으로 유지한다고 주장하는 직원.
관리자 또는 다른 권한있는 사람이 농담을하거나 여성을 비하, 모욕 또는 모욕적 인 발언을한다고 주장하는 직원.
여직원과 성관계를 맺고 싶다는 것을 행동이나 말로 명확히하는 관리자.
여직원의 성생활에 대해 부적절하고 불필요한 질문을하는 관리자.
동의없이 부적절하게 여직원을 만지는 관리자

이 법은 15 명 이상의 직원과의 사업에 적용되며 모든 개인, 연방, 주 및 지역 고용주에게 적용됩니다. 많은 주에서 직원이 15 명 미만인 기업은 지역 또는 주 법령에 따라 동일한 규칙을 적용합니다. 고용 조항 외에도 법은 고용주가 승진 기회에 부정적인 영향을 미칠 수있는 방식으로 성별을 기준으로 직원을 제한하거나 분리 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 이는 법에 대해 두 가지 좁은 예외를 허용합니다. 기업은 '진정한'연공 또는 장점 시스템을 사용하여 수량 또는 품질 측정 시스템을 기반으로 성과 및 수입을 측정 할 수 있으며 고용주는 능력 테스트를 사용하여 가장 적합한 후보자를 결정할 수 있습니다. 시험이 어떤 식 으로든 성별을 차별하지 않는 한 직업.

시민권 법은 원래 인종 차별만을 다루기위한 것이 었습니다. 그러나 법안이 통과 되려고 할 때 버지니아의 하워드 스미스 의원은 서두 문장 중 하나에 '섹스'라는 단어를 추가하여 성차 별도 방지 할 수 있다는 의미입니다. 많은 사람들이 실제로 법안을 죽이려는 시도로 보았 기 때문에 이것은 논란의 여지가있는 행동이었습니다. 비평가들의 주장은 스미스가 많은 사람들이 추가에 반대하고 법안이 패배하여 인종 보호가 발생하지 않을 것이라는 것을 알고 법에 섹스라는 단어를 추가했다는 것입니다. 스미스는이 비난을 부인하고 전국 여성 당과 함께 일한 후 조항을 추가했다고 맹세했습니다. 그의 동기가 무엇이든, Martha Griffiths 의원과 다른 사람들의 노력 덕분에 개정 된 법안이 법으로 통과되었습니다.

획기적인 시민권 법이 통과되기 1 년 전, 미국 의회는 성 차별과 관련된 한 가지 구체적인 문제도 해결했습니다. 1963 년까지 고용주는 남성이 수행하는 동일한 업무에 대해 여성에게 낮은 임금을 지급하는 것이 합법적이었습니다. 제 2 차 세계 대전 동안 남성이 전쟁에서 싸웠을 때 많은 여성이 전통적으로 남성이 가졌던 직업에서 일했을 때, 전국 전쟁 노동위원회는 기업이 남성과 같은 비율로 여성에게 지불하도록하려는 시도가 있었지만 그 시도는 실패했습니다. 비참하게. 사실 대부분의 여성들은 전쟁에서 남자들이 집에 돌아 왔을 때 직장을 잃었습니다.

1963 년 이전에는 신문에서 남성용과 여성용으로 별도의 구인 구인 섹션을 별도로 게재했습니다. 동일한 직업이 두 섹션에 모두 게시되는 것은 드문 일이 아니지만 여성에 대한 급여는 훨씬 더 낮습니다. 1963 년에 여성은 남성이 같은 직장에서 벌어 들인 수입의 59 %를 벌었고, 남성이 1 달러를 벌어 들일 때마다 여성은 59 센트를 받았습니다.

1963 년의 동일 급여법은 이러한 불일치를 종식시키기위한 것입니다. 법에 따르면 '고용주가 없다'는 근로자가 고용 된 시설 내에서 성별을 근거로 직원간에 임금을 지급하는 요율보다 낮은 비율로 해당 시설의 직원에게 임금을 지급함으로써 차별을하지 않습니다. 동일한 기술, 노력 및 책임이 요구되고 유사한 근무 조건에서 수행되는 작업에 대해 동일한 작업을 수행하기 위해 그러한 시설에있는 이성 직원. ' 법에 대한 유일한 면제는 연공, 모든 직원에게 업무 성과에 따라 급여를 지급하는 성과 시스템, 생산 된 작업의 양이나 질에 따라 급여를 지급하는 시스템, 성별 이외의 요인에 따른 임금 차이뿐이었습니다.

법이 불평등 한 임금을 종식 시키지는 않았지만 많은 경우 상황을 개선했습니다. 법이 발효 된 1964 년과 1971 년 사이에 법이 통과 된 후 제기 된 법원 소송의 결과로 여성에게 2,600 만 달러 이상의 체납금이 지급되었습니다. 미국 법원 시스템을 통과 한 두 가지 사건- Schultz 대 Wheaton Glass Co. (1970) 그리고 Corning Glass Works v. Brennan (1974)-일반적인 허점을 제거하여 1963 년 법을 수정했습니다. 슐츠 사건의 판결은 법에 따라 보호를 받으려면 일자리가 동일하지 않고 '실질적으로 평등'해야한다고 말했습니다. 코닝 글래스 사건에서 미국 대법원은 단순히 현지 시장에서 여성 직원에 대한 '낮은 임금'이 있기 때문에 기업이 남성보다 여성에게 더 낮은 임금을 지급 할 수 없다고 결정했습니다. 법원은 이러한 낮은 비율이 존재하는 유일한 이유는 남성 직원이 여성에게 제공되는 낮은 비율로 일을 거부하기 때문이라고 판결했습니다.

균등 임금법은 균등 근로에 대한 균등 임금과 관련하여 법에 따라 공식적으로 여성 보호를 제공하지만, 거의 모든 고용 부문에서 여전히 불평등이 존재합니다. 미국 인구 조사국에 따르면 2004 년에 정규직으로 일하는 여성은 여전히 남성이 1 달러를 벌어 들일 때마다 77 센트 만 벌었습니다. 일부 고용주는 여전히 남성과 여성에게 동등한 노동에 대해 동등하게 급여를 지급 할 필요성에 저항합니다. 어떤 사람들은 직업을 남성보다 여성에게 더 적게 지불하는 것을 정당화하기에 충분히 다르게 보이게하는 방법을 찾기 위해 직책이나 고용 요건을 변경하기까지합니다. 결과적으로 법원은 '비교적 가치'테스트를 사용하여 두 직업이 한 직업에서 수행 한 정확한 업무에 대한 설명에 의존하는 대신 동일한 급여를받을 수 있는지 판단하기 시작했습니다. 지난 40 년 동안 느리게 상황이 계속 개선 될 것이라는 희망이 있습니다.

표준 성 차별을 넘어 성희롱은 괴롭힘에 관한 정부 기준을 수립 한 수많은 법원 사건과 법적 결정의 중심이었습니다. 1998 년 미국 대법원은 괴롭힘 청구에 중대한 영향을 미치는 두 가지 중요한 판결을 내 렸습니다. 에 Burlington Industries, Inc. v. Ellerth , 법원은 직원이 괴롭힘 혐의가 발생했을 때 신고하지 않더라도 성행위를 한 직원의 행동에 대해 회사가 여전히 책임을 져야한다고 판결했습니다. 에 패러 거 v. 보카 레이 톤시 , 법원은 직원이 성관계를 갖지 않으면 상사가 처벌과 관련하여 위협을 한 적이없는 경우에도 고용주가 괴롭힘에 대한 책임을 질 수 있다고 판결했습니다. 두 가지 결정은 함께, 만약 감독자가 고용, 해고, 승진 거부를 통해 피해자의 고용 상태를 변경할 수있는 경우, 괴롭히는 사람에 대해 직접적인 권한을 가진 감독자가 수행 한 행동에 대해 법원이 회사에 엄격한 책임을진다는 것을 분명히했습니다. 기타

평등 고용 기회위원회

균등 임금법을 포함한 연방 민권법을 감독하기 위해 1964 년 민권법의 일부로 별도의 행정 기관이 설립되었습니다. EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)는 인종에 따른 차별을 방지하는 법률을 시행하기 위해 설립되었습니다. , 성별, 피부색, 종교, 출신 국가, 장애 또는 직원 채용, 해고 또는 승진시 연령. 인종, 피부색, 성별 및 신념의 네 그룹은 EEOC가 유지해야하는 법에 따라 '보호 된 지위'를 받았습니다. 위원회는 조사를 시작하고, 소송을 제기하고, 차별을 없애기위한 프로그램을 만들 권한을 가진 독립적 인 규제 기관입니다.

EEOC는 거의 40 년의 역사를 통틀어 논쟁의 여지가있는 조직이었습니다. 자유주의 정치인들은 기관이 오래 기한이 지났으며 법원에서 차별을 식별하고 싸우는 데 적극적으로 대처하는 것이 절대적으로 필요하다고 생각하며 보수 주의자들은 조직이 시민에게 너무 깊이 침투하는 '큰 정부'의 완벽한 예라고 믿습니다. '삶. (과거 차별을 해결하기 위해 동등하게 자격을 갖춘 비 소수자보다 소수자를 적극적으로 장려하는) 적극적인 긍정 행동 정책의 강력한 시행은 많은 미국인들이 긍정 행동에 반대하기 때문에 가장 논란이 많은 행동이었습니다.

고용주가 성 차별을 종식하기 위해 취한 조치

직장에서 성 차별이나 성희롱이 발생하는 것을 방지하기 위해 점점 더 많은 고용주들이 모든 차별 행위에 대해 무관 용 정책을 채택하고 있습니다. 여기에는 일반적으로 모든 직원에게 배포되는 차별에 대한 공식적인 서면 정책의 작성과 모든 관리자 (종종 모든 직원)를위한 교육 및 훈련 과정이 포함됩니다. 또한 회사는 정책 위반에 대한 징계 기준을 만들어 새로운 정책을 시행하고 시행하는 것에 대해 진지함을 보여야합니다.

고용주가 취할 수있는 또 다른 조치는 차별 또는 괴롭힘에 대한 청구가 제기 될 때마다 철저한 조사를 수행하는 것입니다. 회사가 차별이 발생했다고 판단되는 상황을 파악하여 회사가 책임을지게 될 경우, 철저한 사내 조사를 실시하여 적절한 조치를 취하면 처벌을 완화 할 수 있습니다. 해당 직원의 해고를 포함하여 차별을 저질렀습니다.

관리자가 성 차별이나 괴롭힘의 사례를 인식하도록 교육을받을 때, 그들 스스로 불만을 처리하려고하지 말고 다른 무엇보다도 한 가지를 말해야합니다. 대신, 그들은 항상 차별이나 괴롭힘의 발생이보고되었으며 조사가 필요하다는 것을 인사 부서에 즉시 알려야합니다. 교육이 모든 직원에게도 제공되는 경우, 직원들에게 적절한 행동으로 간주되는 행동과 그렇지 않은 행동을 가르치고 직원들이 서로를 더 잘 이해하여보다 효과적으로 함께 일할 수 있도록 돕는 데 일차적 인 노력을 기울여야합니다.

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현재의 성 차별 현황

성 차별이나 괴롭힘의 많은 사례는 남성이 여성을 희생하는 것과 관련이 있지만 역성 차별에 대한 주장을 보인 새로운 반발이 있습니다. 플로리다에있는 딜라 드 백화점의 남성 화장품 매장 직원은 자신이 판매하는 화장품에 옷이 더러워 지자 화를 냈습니다. 같은 쇼핑몰에있는 다른 매장의 메이크업 카운터에서 일하던 여직원들이 입었던 유니폼을 매장에 요청했을 때 매장 경영자에게 무시 당했다. 그 남자는 또한 모든 상품이 여성을위한 것이기 때문에 자신이 승진을 위해 넘겨졌고 매장 판매 대회에서 우승 할 자격이 없다고 주장했다. 직원은 EEOC에 성 차별 소송을 제기하고 나중에 매장을 상대로 소송을 제기했습니다.

또 다른 사례는 필라델피아 비전 퀘스트 내셔널의 남성 직원이 여성은하지 않는 동안 회사에서 밤을 보내야한다고 불평 한 후 해고 당했을 때 성 차별 혐의로 소송을 제기했다. 회사는 회사가 범죄가 심한 지역에 있기 때문에 여성이 야간 근무를 할 필요가 없다는 정책을 수립했습니다. 몇몇 여성 직원들은 강제로 밤에 일하면 그만두겠다고 위협했습니다. 회사는이 정책이 진정한 직업 자격 (차별 사건에서 EEOC의 면제 중 하나)이라고 주장했지만 법원은 이것이 사실이 아니라고 판결했으며 남성 직원의 편에 섰습니다.

역 차별 사건 외에도 최근 동성 차별 사건이 발생했습니다. EEOC는 민권법 Title VII를 보유하고 있습니다. 않습니다 동성 차별로부터 보호하기 위해 법원은이 문제에 대한 판결을 꺼려했습니다. 그러나 1998 년에 미국 대법원은 하급 법원의 판결을 뒤집었고, 법이 모든 상황에서 성을 언급했기 때문에 사실상 동성 차별이 Title VII에 포함되었다고 판결했습니다.

성별 (인종, 국적, 연령 및 / 또는 장애 포함)에 근거한 직원 차별은 잘못된 것입니다. 또한 비용이 많이들 수 있습니다. EEOC 이전에 성공적으로 제기 된 고용 차별 혐의는 일반적으로 부분적으로 원고에게 금전적 보상을 발행함으로써 해결됩니다. 더 큰 시상식을 향한 추세는 꾸준했으며 그 추세가 계속 될지 확실하지 않지만 일부 사람들은 분명히 그렇게 될 것이라고 믿습니다. 그 결과, 고용 차별 행위와 관련된 비용 상승에 대응하여 1990 년대 후반에 새로운 형태의 상업 책임 보험이 등장했습니다. 이를 고용 관행 책임 보험 (EPLI)이라고하며 언젠가는 상업 보험 패키지의 표준 보험이 될 수 있습니다.

물론 그러한 보험 정책의 필요성을 피하는 것이 바람직합니다. 차별을 방지하기위한 심각한 정책을 수립하는 것이 필수적입니다. 이러한 노력을 모두에게 가시적이고 분명하게 만드는 것은 차별없는 근무 환경을 조성하거나 최소한 차별 행위가 경영진의주의를 끌도록하는 데 도움이 될 것입니다.