Jeff에게,
직원 중 한 명이 다른 직원이 자신을 어떻게 대하는지에 대해 불평했습니다. 그는 다른 직원이 비웃는 말을하고, 그가 말할 때 눈을 굴리고, 등 뒤에서 말을한다고 말했다. 나는 다른 직원에게 말했지만 그는 그것을 거부했다. 그는 '그의 문제가 무엇인지 모르겠다. 그는 모든 사람이 자신을 미워한다고 생각합니다. ' 이제 어떻게해야합니까?-요청에 의해 이름이 보류되었습니다.
대인 관계 문제를 분류하는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 그렇게하더라도 최소한 '잃어버린'직원에게는 편을 들인 것처럼 보일 수 있습니다.
핵심은 사실을 고수하는 것입니다. 두 직원에게 따로 또는 함께 이야기하되 사실에 대해서만 이야기하십시오 : 말, 행동, 행동 및 결과. 사실을 고수하면 탈출하기 힘든 블랙홀 인 '감정 영역'에 들어가는 것을 피할 수 있습니다.
오해하지 마세요. 감정은 물론 중요하지만 실제로 알아야 할 것은 어떤 행동이 그러한 감정을 일으켰는지입니다. 즉, 대화를 지시하고 '나는 그가 생각하는 것을 알고 있습니다 ...'또는 '그가 생각하는 것을 알고 있습니다 ...'또는 '그가 나를 좋아하지 않는다는 것을 알고 있습니다 ...'와 같은 토론을 피해야합니다.
예를 들어, 직원이 '그가 나를 존중하지 않는다는 것을 압니다 ...'라고 말하면 (좋게) 끼어 들고 '그것에 대해 이야기합시다. 왜 그가 당신을 존중하지 않는다고 느끼나요? 당신이 그렇게 느끼도록 그가 말하거나 행한 것은 무엇입니까? '
사실에 초점을 맞추면 실제로 무슨 일이 일어 났는지 알 수 있습니다. 더 중요한 것은 직원들이 변경 될 수있는 행동에 집중하도록 도울 수 있다는 것입니다.
직원의 감정은 대부분 통제 할 수 없지만 직원 행동은 분명히 당신의 범위에 속합니다.
따라서 말하고 행한 내용을 정확히 파악하고 그 내용이 적절한 지 판단한 다음 미래에 무엇을 기대하는지 명확하게 설명하십시오. 그런 다음 상황을 주시하고 문이 항상 열려 있는지 확인하십시오.
그리고 절대로 '이봐, 자 라라. 서로를 좋아할 필요는 없습니다. 당신은 당신의 일을하기 만하면됩니다. '
그것이 당신이 말하고 싶은 것이지만 할 수 없습니다. 최소한 한 명의 직원에게 문제는 매우 현실적입니다.
그리고 대인 관계 문제를 완전히 해결하지 못할 수도 있지만 대부분의 직원은 귀하가 시도한 사실에 긍정적으로 반응합니다.
질문이있다? 이메일 questions@blackbirdinc.com 향후 열에 나타날 수 있습니다. 귀하의 이름 및 / 또는 회사 이름을 표시 할 것인지 표시하십시오.
