Henry Ford는 '함께하는 것은 시작입니다. 함께 유지하는 것은 진보입니다. 함께 일하는 것이 성공입니다. ' 그럼에도 불구하고 회사의 모든 사람이 성공을 정의 '함께 일하는 것'으로, 모든 팀원이 함께 모이거나 함께 지내는 데 관심이있는 것도 아닙니다. 그리고 비협조적인 동료와 함께 일하는 협력적인 보스라면 방해가되는 일을 이해하고 그것이 비즈니스 성과와 직장 관계에 영향을 미치기 전에이를 어떻게 말해야하는지 이해해야합니다.
자신을 협업 리더라고 생각하면 다른 사람들이 따라하지 않는 것에 대해 혼란 스러울 수 있습니다. 일부 전문가는 협력보다 경쟁에 더 많이 의존하는 반면, 다른 전문가는 효과적으로 협력하기에 충분한 신뢰 나 심리적 안전이 없다고 생각합니다. 다른 사람들은 협력이 슈퍼 스타보다 평범한 연기자를 선호한다고 생각합니다. 직원들은 글로벌 팀 간의 공동 작업과 관련된 문제에 실망 할 수 있습니다. 다른 사람들은 공동 작업을 단독으로 수행하는 것과 비교하여 시간이 걸리는 시간을 고려하고 더 빠른 경로를 선택합니다. 많은 사람들에게 공동 작업은 점점 늘어나는 할 일 목록에서 하나 더 느껴질 수 있습니다.
비 협업자가 요점을 가질 때 고려하는 것도 중요합니다. 협업이 항상 필요한 것은 아닐 수 있습니다. 모튼 한센 of Harvard Business Review는 '비즈니스 리더가'어떻게 사람들이 더 많은 협업을 할 수 있도록 할 수 있는가? '라고 묻는 경우가 너무 많습니다. 그것은 잘못된 질문입니다. '이 프로젝트에 대한 협업이 가치를 창출하거나 파괴 할 것인가?'여야합니다. 사실 협력을 잘한다는 것은 그것을하지 말아야 할 때를 아는 것입니다. '
그럼에도 불구하고 비 공동 작업자를 그냥 놓아 둘 수는 없습니다. 왜? 협업의 이점이 너무 중요하고 풍부하기 때문입니다. 같이 Jaclyn Kostner 박사 '협업은 시장에서 회사의 전반적인 성과를 결정하기 위해 수익성, 이익 성장 및 판매 성장과 같은 각 성과 기준에 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다.'
이러한 모든 자산이 연결되어 있으므로 '혼자서 진행'하는 행동으로 인해 팀, 프로젝트 및 회사에 비용을 초래할 수있는 사람들을 기꺼이 처리 할 수 있어야합니다.
비 협업 동료를 처리하기위한 네 가지 고려 사항은 다음과 같습니다.
1. '협업'이 의미하는 바를 정의하십시오.
Apple CEO 인 Tim Cook이 Steve Jobs가 떠난 후 문화적 변화에 대해 물었을 때 다음과 같이 말했습니다. '우리가 믿을 수 없을 정도로 성공하기 위해서는 세계 최고의 협력자가되어야한다는 것이 너무 분명하기 때문에 협력에 대한 양을 늘 렸습니다. . '
그럼에도 불구하고 '협업'이라는 용어는 행동에 대한 해석이며, 다른 사람들은 협력 적 행동을 서로 다르게 해석 할 것입니다. 협업은 '모든 정보를 얻 자마자 공유하는 것'이라고 생각할 수 있지만 동료는 협업을 '프로젝트를 진행하는 데 필요한 정보를 공유하는 것'으로 생각할 수 있습니다. 이에 대해 동료와 대화를 나누십시오. '저는 우리의 협력에 대해 논의하고 싶습니다. 협력이 무엇이라고 생각하고 당신이 생각하는 것이 다를 수 있다는 것을 알고 있습니다. 협업에 대해 어떻게 생각하십니까? '
2. 당신이 알아 차리는 것을 비난하거나 수치스럽게하지 말고 말하십시오.
도덕적으로 중립적 인 언어, '나'진술 및 미래 지향적 인 제안을 사용하여 동료에게 접근하십시오. 동료에게 '마케팅 회의에서 제 의견을 묻지 않습니다!'라고 말하는 것 사이의 잠재적 영향의 차이에 대해 생각해보십시오. 그리고 '마케팅 회의에서 내 의견을 토론에 기여할 수있는 더 많은 기회를 원합니다. 내 의견이 우리의 이니셔티브를 발전시킬 수 있다고 생각합니다. 어떻게 그렇게 할 수 있습니까? '
3. 구체적인 요청을합니다.
세탁 목록이 아닌 동료에게 한두 가지 구체적인 행동 변화를 요청하십시오. 비용을 줄이기 위해 동료에게 특정 리소스를 공유하도록 요청하거나 부서의 담당자를 초대하여 지식 공유를 늘리기 위해 팀 회의에 참여할 수 있습니다.
4. 피드백을주고 초대합니다.
동료 또는 직속보고자가 공동 작업으로 간주되는 행동에 관여하는 것을 발견하면 즉시 긍정적 인 피드백을 제공하여이를 잠그십시오. 하버드 비즈니스 리뷰 기사에서 긍정적 인 변화를 인정하는 것이 얼마나 중요한지 글을 씁니다. '직원이 당신의 조언을 마음에 새겼다는 증거를 찾기 시작하십시오. 그가 다르게 행동하는 것을 처음 발견하면 말하세요. '
놓친 기회를 발견하면 즉시 해결하십시오. 그리고 진정으로 협력하기 위해서는 적극적으로 피드백을 구하십시오. '내가이 문제에 어떻게 기여하고 있는가?'라고 물을만큼 용감해야합니다. 그런 다음 피드백을받는 방법을 모델링합니다. '
진정으로 협업적인 리더이자 동료가 되려면 협업이 자신과 다른 사람에게 어떤 의미인지 명확하게 파악하고, 비협조적인 행동을 볼 때이를 해결하고, 누군가가 긍정적 인 변화를 일으키는 것을 볼 때 피드백을 제공해야합니다. 보다 협력적인 환경을 만들 것을 요청했습니다.
