세계적인 신발 및 의류 업계의 거물 인 Nike는 올해 초 LinkedIn의 연간 최고 기업 목록에서 처음으로 선정되었으며, 2018 년에 사람들이 일하고 싶어하는 곳에서 세계 35 번째 기업으로 선정되었습니다. Nike를 대표하는 한 가지는 많은 최고 경영진이 수십 년 동안 회사와 함께 해왔습니다.
그러나 명단이 공개 된 지 몇 달이 지나지 않아 나이키의 경영진이 회사의 여성 혐오주의 문화에 대해 말하는 여성들 사이에 쌓이고 있습니다. 여성이 부당하게 대우받을 수 있다는 의미와 관련하여 경영진이 뛰어 넘는 것에 쉽게 대응할 수있는 방법은 없지만 회사가 적어도 제대로하고있는 것처럼 보이는 몇 가지 사항이 있습니다. 비슷한 상황에 직면합니다.
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1. 감독을 인정하고 사과합니다.
기본적인 사과는 할 수 없습니다. 응답은 진정성 있어야하며 문제를 바로 잡기위한 확고한 의지가 있어야합니다. 문제가 발생했을 때와 사과가 나올 때 사이에 너무 많은 차이가있을 수 없기 때문에 속도가 중요합니다.
Nike CEO 인 Mark Parker는 Parker 자신을 포함한 최고 리더들이 직원들의 불만족 신호를 놓치고 보상뿐만 아니라 교육 프로그램에 대한 변화를 약속했다는 사실을 재빨리 인정했습니다.
사람들에게 돈을 지불하는 것만으로는 충분하지 않으며 기술적으로 내부 문제를 감독하는 직원이나 일반 대중이 충분히 인정하지 않습니다. 인지 된 임금 격차를 넘어서서 사람들의 우려에 귀를 기울일 필요가 있습니다.
2. 나머지 인력에 대한 자신감을 심어줍니다.
명확하고 간결하며 흔들림이없는 확고한 메시지가 직원에게 제공되어야합니다. Parker는 구불 구불 한 의견을 제공 한 것에 대해 약간의 비난을받은 것으로 보이며 적절한 준비가 있다면 제시해서는 안됩니다.
변화를 약속하고 제공하는 것 외에 나머지 인력에게 가장 자신감을 심어주는 것은 무엇입니까? 노출 된 문제로 인해 퇴사 한 임원이 거의 없음에도 불구하고 다른 직원은 퇴사하지 않는다고 직원에게 조언하는 것 같습니다. 안정성은 중요하며 메시지의 핵심 요소가되어야합니다.
3. 문제가 재발하는 것을 방지하기 위해 필요한 작업을 수행합니다.
문제는 일반적으로 반품에 대한 두려움없이 해결할 수있는 관련없는 단일 이벤트 이상입니다. 대신 사과와 행동 촉구는 문제가있는 활동이 다시 발생하지 않도록 최선의 노력을 기울이고 있음을 언급해야합니다.
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Parker는 Nike가 인적 자원 프로세스를 계속 검토 할 것임을 확인했습니다. 소규모 기업에서는 HR 부서가 없을 수도 있습니다. 비즈니스의 규모에 관계없이 지속적이고 강력한 행동을 요구해야합니다.
4. 주제에 대한 의사 소통을 유도하고 투명성을 증진합니다.
경영진, 특히 문제에 전혀 관여하지 않은 사람이 문제의 원인과 문제를 다시 발생시키는 방법을 완전히 이해하는 것은 불가능합니다. 따라서 문제를 경험하거나 목격 한 직원의 커뮤니케이션을 초대하는 것이 중요합니다. 이러한 커뮤니케이션은 커뮤니티 전체가 마치 목소리가있는 것처럼 느끼도록 투명해야하며 남아있는 사람들에게 자신감을 심어 주어야합니다.
